投書／防治職場霸凌的美意 為何成了中小企業的合規挑戰？

職場霸凌防治制度即將上路，其立法目的在於保障勞工、建立更安全的工作環境，這樣的方向值得肯定。過去不少勞工面對羞辱、威脅或長期排擠，只能選擇沉默，如今制度要求企業建立申訴及調查機制，正是希望讓受害者有更明確的救濟途徑。不過，當這套制度真正走進以中小企業為主的台灣產業結構時，制度理想與現場承受能力之間的落差，也開始浮現。台灣以中小企業為產業主體，許多公司的組織相當精簡，有些公司甚至只有老闆、一名兼辦行政與人事的員工，再加上幾位基層人員。新制要求企業從申訴受理、事件調查到書面紀錄，都必須依一定程序辦理，部分企業還須成立調查小組及申覆機制，這些要求對大型企業或許只是法遵工作的一環，但對中小企業而言，卻代表必須投入更多時間、人力與管理成本，有時甚至還得額外尋求法律或外部專業協助。

對不少企業而言，最大的壓力，不只是新增程序，而是沒有完成程序後所伴隨的法律責任，一旦未依法建立制度，或未妥善處理申訴案件，除了可能面臨行政裁罰外，也可能衍生後續勞資爭議甚至訴訟風險。大型企業通常可以透過法務、人資或顧問團隊分擔這些成本，但對獲利有限的中小企業而言，一件調查案件、一筆裁罰，都可能直接影響公司的資金調度與營運。法律不能只是要求企業做到，更要思考企業是否做得到。制度愈周延，未必代表愈容易落實；當要求超出企業的承受能力，再好的制度也可能打折扣。

其中外部專業人員的參與，也是許多中小企業最感壓力的環節，制度要求一定規模以上企業於調查時納入外部專業人士，其目的在於提升調查的客觀性與公信力，這樣的立法方向值得支持。然而，對多數中小企業而言，實務上最困難的往往不是是否願意配合，而是缺乏合理的收費資訊可供參考。無論是律師、心理師或其他專業人士，目前尚未建立普遍可供企業參考的公開費率資訊，不同專業人員的服務內容與收費方式內容差異甚大，而一件案件究竟需要多少次訪談、是否需進一步法律分析或心理評估，也往往難以事先估算，企業因此很難掌握整體成本。

比起制度本身，更值得關注的是相關配套是否足夠，如果企業必須委託外部專業，卻缺乏合理的費率參考及標準契約，企業自然容易陷入資訊不對等的處境，從制度運作的角度來看，過高的合規成本反而可能降低制度的執行意願，這恐怕不是立法者所樂見的結果。防治職場霸凌的方向無庸置疑，也不應因執行上的困難而否定制度本身。對台灣而言，中小企業始終是產業發展的重要基礎，制度設計若能兼顧企業規模、人力配置及實際負擔，再配合更完整的行政資源，不僅有助提升企業的遵循意願，也能讓勞工獲得更實質的保障。法律的價值，不只是制定規範，更在於讓規範真正落實於職場。當企業有能力遵循制度，勞工的權益才能真正受到保障，這或許才是職場霸凌防治制度最終希望達成的目標。制度能否成功，關鍵不在於要求有多高，而在於大多數企業是否有能力依循；唯有企業做得到，制度才能真正落地。

作者：程丕亮／中原大學財經法律學系