- 公寓大廈管理產業與一般企業最大的不同，在於社區管理通常並非由單一職務完成，而是保全、總幹事、秘書、清潔及機電人員等共同提供管理服務。
- 依《職業安全衛生法》第22條之1第1項規定，職場霸凌係指勞工於勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理。
- 然而，法條所稱「其事業單位人員」，究竟應如何解釋。
- Q：這篇在講什麼？
- A：公寓大廈管理產業與一般企業最大的不同，在於社區管理通常並非由單一職務完成，而是保全、總幹事、秘書、清潔及機電人員等共同提供管理服務。
- Q：重點是什麼？
- A：依《職業安全衛生法》第22條之1第1項規定，職場霸凌係指勞工於勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理。
文/程丕亮
依《職業安全衛生法》第22條之1第1項規定，職場霸凌係指勞工於勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害者。然而，法條所稱「其事業單位人員」，究竟應如何解釋？尤其在公寓大廈管理產業普遍採行共同工作、不同法人經營模式下，其適用範圍是否仍以同一事業單位為限，值得深入探討。
公寓大廈管理產業與一般企業最大的不同，在於社區管理通常並非由單一職務完成，而是保全、總幹事、秘書、清潔及機電人員等共同提供管理服務。更重要的是，目前社區管理委員會辦理保全及物業招標時，為確保管理品質及責任一致性，普遍要求保全公司與物業管理公司應由同一負責人或同一集團經營。於此經營模式下，第一線管理人員雖每日於同一社區共同執行職務，甚至接受相同管理階層之協調與督導，但法律上卻可能分屬不同法人，各自與不同雇主成立勞動契約。
引起本文關注的是，《職業安全衛生法》第2條第6款將「勞動場所」定義為雇主提示勞工履行契約提供勞務之場所，並包括其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員實際從事勞動之場所。由此可知，立法者對於「勞動場所」採取較廣泛之概念；然而，第22條之1卻未使用「勞動場所人員」或「工作場所人員」，而係使用「其事業單位人員」。立法用語的不同，究竟是否具有不同的法律效果，自有探究之必要。再檢視勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》，於申訴受理程序中明確列舉，「行為人非事業單位人員」者，得認定非屬《職業安全衛生法》第22條之1第1項所稱職場霸凌事項。不過，無論《職場霸凌防治措施指導手冊》或《職場霸凌防治措施準則》，均未進一步說明「事業單位人員」之認定標準，亦未針對不同法人但共同工作之情形提出判斷原則。
此外，從制度設計觀察，《職場霸凌防治措施準則》自防治措施、申訴受理、調查、懲處至申復程序，均以「雇主」作為權利義務主體，反映職場霸凌制度係建立於雇主管理權及指揮監督權之上。然而，當保全公司員工與物業公司員工間發生疑似霸凌事件時，若雙方分屬不同法人，究竟應由何一雇主受理申訴、啟動調查及作成處理決定？抑或應由雙方共同處理？現行法並未明文規範。
本文並非主張跨法人共同工作場所當然適用或當然排除職場霸凌專章，而是認為現行法以「其事業單位人員」作為構成要件，與公寓大廈管理產業長期採行「同一負責人、共同工作、不同法人」之經營模式間，已產生值得正視的法律適用問題。當法律條文、行政指引與產業實務之間出現落差時，如何透過函釋、行政指引或司法實務建立一致的解釋標準，不僅影響企業法遵，更關係第一線管理服務人員的人格權保障與救濟權益。
作者：程丕亮／台灣物業優化精進協會秘書長
本文為作者授權文章，以上言論及圖片不代表本報立場。
